مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

RSS feed.

مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1- مقدمه.............................................................................................................

12

2-2- هوش معنوی..................................................................................................

12

2-3- تاریخچه و تعاریف هوش معنوی...................................................................

14

2-4- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر........................................................

15

2-5- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی.................................................................

16

2-6- معنویت در سازمان.........................................................................................

17

2-7- هوش معنوی و محیط کار..............................................................................

18

2-8- موانع رشد هوش معنوی................................................................................

20

2-9-  شادکامی........................................................................................................

22

2-10- نظریه­ های شادمانی.......................................................................................

28

2-11- ویژگی­های اصلی افراد شادکام.....................................................................

29

2-12- رفتار شهروندی سازمانی..............................................................................

38

2-13- تعریف رفتار شهروندی سازمانی..................................................................

38

2-14- ابعاد رفتار شهروندی....................................................................................

41

2-15- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی.....................................

44

2-17- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی..............................................................

49

2-18- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.....................................

49

2-19- پیشینه پژوهشی تحقیق ................................................................................

55

2-20- فرضیه ها .....................................................................................................

62

2-20-1- فرضیه کلی .............................................................................................

62

2-20-2- فرضیه های فرعی ...................................................................................

62

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل)

RSS feed.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل)

---


دسته: پیشینه متغیر های روانشناسی


---

بازدید: 5 بار


---

فرمت فایل: doc


---

حجم فایل: 52 کیلوبایت


---

تعداد صفحات فایل: 35


---

مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات ابتدایی فایل:

تعداد صفحات: 35 صفحه (32 صفحه متن و 3 صفحه منابع)

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت  doc (آماده جهت پرینت)

نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.

کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)

منابع درون متنی و پایانی: دارد

قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط

بخشی از متن:

تعریف شادکامی

در جستجوی شادکامی موضوعی است که در زمان­ها و فرهنگ­ های مختلف از گذشته تا به امروز مورد توجه محققان بوده است. شادکامی به عنوان شکلی از خلق و احساسات خوشایند، بهزیستی و نگرش مثبت، توجه روز افزون تحقیقات روانشناسی را به خود جلب کرده است (فیشر، 2010). فیلسوفان، نظریه پردازان و رهبران مذهبی چندین قرن است که درباره اینکه شادکامی چیست با هم بحث و تبادل نظر دارند. افلاطون در کتاب جمهوری به سه عنصر در وجود انسان اشاره می­کند که عبارتند از استدلال، احساسات و امیال. افلاطون شادکامی را حالتی از انسان می­داند که بین این سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد.

شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا این که اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج مثل خشم، سرخوردگی، ناامیدی، شکست و حسادت را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد می کنند، شکوفا می شوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه می کنند. شادکامی در کار یک طرز تفکر است که به افراد اجازه می دهد تا عملکردشان را با استفاده از نیروهای بالقوه شان به حداکثر برسانند (پریس جونز، 2010).

---

. Reason

. Emotions

. Appetites

تعریف شادکامی در کار

شادکامی در کار همان طور که روانشناسان عمومی هم باور دارند، همیشه خندیدن، مثبت فکر کردن و یا همیشه و به صورت دائم در یک خلق مثبت و با انرژی بودن نیست. همچنین شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا اینکه افراد اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج، مثل خشم، سرخوردگی، نا امیدی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد می‌کنند، شکوفا می­شوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه می­کنند.

در حوزه کار، شادکامی یا فقدان آن همیشه با رضایت یا نارضایتی شغلی همراه بوده است. به طور خاص­تر، به نظر می­رسد که تحقیقات کاری توجه خود را، بیشتر روی عواقب منفی احتمالی نارضایتی نیروی کار و یا نگرانی وی گذاشته است. در این رویکرد که به آن "مدل بیماری"  می‏گویند، تمرکز روی مسائلی مانند غیبت، جا به جایی و عملکرد ضعیف کارکنان است. حال آنکه در مقابل یا به عبارتی در "مدل سلامتی"، تمرکز تحقیقات بر روی این مسائل است که چگونه می­توان شادی و احساس مثبت را در کارگران ایجاد و حفظ کرد و در نهایت انجام کارها را برای آنان تسهیل کرد. در این نگرش سلامت کارکن به عنوان مهم­ترین موضوع در نظر گرفته می‌شود. از این رو بر خلاف مدل بیماری که تمرکز خود را روی مسائلی مانند به حداقل رساندن نشانه­های احتمالی کم کاری و یا به حداقل رساندن رفتارهای حاکی از نارضایتی کارکن است می­گذارد، مدل سلامتی مبنای کار خود را روی روانشناسی انسان­گرا قرار داده است. به این معنا که نه تنها سلامتی، بر حسب فقدان رفتار غیر کارآمد تعریف می­شود، بلکه سلامتی باید حاکی از وجود پتانسیلی برای رشد و تکامل شخص نیز باشد (رایت و همکاران، 2002).

پریس جونز (2010) به این نکته اشاره می­ کند که شادکامی در محل کار تنها وابسته به یک نگرش نیست. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به کمک و مساعدت دیگران است و نمی­توان به تنهایی به آن دست یافت. شادکامی در کار، یک طرز تفکر است به این معنا که داشتن شادکامی مستلزم آگاهی از شرایطی است که افراد در آن قرار دارند، خواه این شرایط بد و دشوار باشد و یا شرایطی ایده آل و مطلوب. این آگاهی به افراد این امکان را می­دهد که همیشه یک آینده نگری نسبت به وضعیت خود داشته باشند و در نتیجه به صورت بهتری موقعیت­های خود را مدیریت کنند.

برای رسیدن به  هر هدفی در هر زمینه­ای باید رنج­ها و دشواری­های موجود را پذیرفت. مسیر دستیابی به شادکامی در کار هم از این قاعده مستثنی نیست. در محل کار افراد نمی­ توانند دائماً احساس خوشی داشته باشند و یا اینکه احساسات و عواطف منفی رایج همچون: خشم و نا امیدی، فرسودگی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه نکنند. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به منابع و چارچوب­های زمانی و برنامه­ریزی وظایف وجود دارد، این منابع، برنامه‏ریزی­ها و احساسات مثبت همیشه مهیا نیستند. اما باید به یاد داشت که در همین مواقع سختی است که افراد تلاش می‌کنند بهترین عملکردشان را داشته باشند. به همین علت است که در پی یادگیری می­روند تا بتوانند با جهشی که می­کنند به یک موفقیت بزرگ در کار خود دست پیدا کنند و به وضعیت مطلوب و ایده آل خود نزدیک شوند. البته این فرایند، یعنی تلاش و حرکت به سمت موفقیت و تکرار این چرخه دشوار است، اما این همان راهی است که افراد در آن رشد می‏کنند، ارتقاء می‏ یابند و به دستاوردهای بیشتری می­رسند و در آن به فردی شاد در کار خود تبدیل می ­شوند.

الگوی فیشر (2009)

فیشر (2009)، معتقد بود برای بررسی ساختارهای مرتبط با شادکامی در کار، باید به این نکته توجه داشت که شادکامی در کار در کدام سطح (گروهی، شخصی و بخشی) و در چه گستره­ای (سازمان، شغل، قسمتی از شغل، یک رویداد خاص کاری) بررسی می­­شود؟ به گفته فیشر (2009) اکثر مطالعات شادکامی در کار را در سطح شخصی، بررسی می­کنند. در این سطح ساختارهایی وجود دارد که با مفهوم شادکامی در کار مرتبط هستند که از آن جمله می­توان به ساختارهایی همچون: خشنودی شغلی، التزام کاری، بهزیستی عاطفی در کار، تعهد عاطفی سازمانی، دلبستگی شغلی، نیرومندی و شکوفایی اشاره کرد. فیشر معتقد بود اگر هر یک از این ساختارها را به تنهایی به عنوان شادکامی در کار معرفی کنیم و یا به بررسی جداگانه این ساختارها بپردازیم، قادر نخواهیم بود درک جامعی از شادکامی در کار داشته باشیم. به اعتقاد فیشر(2009)، از میان ساختارهای مذکور سه ساختار جامع و هم­راستا وجود دارند که می­توانند به بهترین وجه شادکامی در کار را تبیین کنند، این سه ساختار عبارتند از:

.......

...............

..................................

پنج عامل شادکامی در کار (2011)

به اعتقاد چایپراسیت و سانتی هیراکول (2011) پنج عامل تعیین کننده شادکامی در کار عبارتند از:

1- الهام یابی شغلی: کارکنان از کاری که به آن­ها محول شده راضی هستند و قادرند به اهداف برسند.

2- ارزش مشترک سازمان: رفتار و فرهنگ گروهی سازمان

3- ارتباطات: در میان کارگران تعامل، دوستی و پذیرفته شدن در گروه وجود دارد.

4- کیفیت زندگی کاری: یک ارتباط و تعامل خوب بین سه عامل، محیط کاری، مشارکت کارکنان و انسانی بودن محیط کار، منجر به رضایت جمعی می­شود که این خود منجر به رده­های بالایی از بهره­وری می­شود.

5- رهبری: مدیران و سرپرستان سازمان می­توانند در صورتی که انگیزه، هوشیاری و وقف شدن را در مجموعه زیر نظر خود ارتقاء دهند، برای کارکنان خود ایجاد شادکامی کنند و آن را ارتقاء دهند. از آنجا که رهبران خود نیز در یک تعامل شفاف دو طرفه با کارکنان خود هستند، برای ایجاد یک جو خوب باید با انگیزه باشند و در کارشان وقف شوند.

---

. Chaiprasit & Santidhirakul

. Job Inspiration

. Organization’s Shared Value

. Relationship

. Quality Of Work Life

. Leadership

پیشینه پژوهشی:

پورسلطانی زرندی و همکاران (1394) در پژوهش خود تحت عنوان ارتباط شادکامی در محیط کار با کارآفرینی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به این نتیجه رسیدند بین شادکامی با کارآفرینی در سازمان، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.

عادلی نسب و همکاران (1393) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه شادکامی در کار با عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل: نقش میانجی استرس شغلی و تسهیل کار-خانواده به این نتیجه رسیدند که اثرهای مثبت غیرمستقیم شادکامی در کار بر عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل از طریق استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده نیز حمایت دریافت نمودند.

ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!

• منابع جدید داخلی و خارجی
• تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
• تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
• منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
• ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
• مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
• پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)

پشتیبانی 09191809834  (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).

نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.

وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.

---

قیمت : 22,900 تومان



---

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

---

---

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) , مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) , پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) , مبانی نظری شادکامی در کار (شغل) , شادکامی در کار (شغل) , مقاله شادکامی در کار (شغل) , مطلب شادکامی در کار (شغل)

---

مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

RSS feed.

مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1- مقدمه.............................................................................................................

12

2-2- هوش معنوی..................................................................................................

12

2-3- تاریخچه و تعاریف هوش معنوی...................................................................

14

2-4- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر........................................................

15

2-5- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی.................................................................

16

2-6- معنویت در سازمان.........................................................................................

17

2-7- هوش معنوی و محیط کار..............................................................................

18

2-8- موانع رشد هوش معنوی................................................................................

20

2-9-  شادکامی........................................................................................................

22

2-10- نظریه­ های شادمانی.......................................................................................

28

2-11- ویژگی­های اصلی افراد شادکام.....................................................................

29

2-12- رفتار شهروندی سازمانی..............................................................................

38

2-13- تعریف رفتار شهروندی سازمانی..................................................................

38

2-14- ابعاد رفتار شهروندی....................................................................................

41

2-15- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی.....................................

44

2-17- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی..............................................................

49

2-18- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.....................................

49

2-19- پیشینه پژوهشی تحقیق ................................................................................

55

2-20- فرضیه ها .....................................................................................................

62

2-20-1- فرضیه کلی .............................................................................................

62

2-20-2- فرضیه های فرعی ...................................................................................

62