دانشگاه

RSS feed.

دانشگاه

دسته: سیاسی
بازدید: 35 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 527 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 127

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشج

قیمت فایل فقط 13,000 تومان



دانشگاه University

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز  و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی  است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

 یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض

تعارض و ماهیت آن :

اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً  به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382).  رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، 1372).

داج  (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، 1371).

قیمت فایل فقط 13,000 تومان



برچسب ها : دانشگاه , دانشگاه , University , آموزش و تربیت فرد , آموزش و پرورش , هدایت , دانشجو , تحصیل , تحصیلات , رشد و گسترش

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

ترمودینامیک

RSS feed.

ترمودینامیک

دسته: فیزیک
بازدید: 40 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 24 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 35

ترمودینامیک شاخه ای از علم است که اصول انتقال انرژی را در سیستمهای درشت بین مجسم میکند بند های اصلی که تجربه نشان داده است همة این انتقالات را به کار می گیرند به عنوان قوانین ترمودینامیک شناخته شده اند این قوانین اولیه و بنیادین هستند و نمی توان آنها را از چیز اصلی تر دیگری مشتق کرد

قیمت فایل فقط 3,500 تومان



ترمو دینامیک

اولین قانون ترمودینامیک می گوید که انرژی باقی می ماند و با اینکه می تواند به شکل دیگر تغییر کند و از مکانی به مکان دیگر تغییر یابد ، مقدار کلی آن ثابت می ماند . بدین ترتیب اولین قانون ترمودینامیک به مفهوم انرژی بستگی دارد ولی از طرف دیگر انرژی تابع اصلی ترمودینامیک است چون بدین وسیله می توان اولین قانون را به صورت فرمول بیان کرد . این همبستگی مشخصة مفاهیم اولیه ترمودینامیک است .

واژه های سیستم و پیرامون به طور مشابه همبسته می شوند . سیستم به شیء، هر کمیت مانده هر بخش و غیره ای اطلاق می شود که برای مطالعه انتخاب شده است و ( به طور ذهنی ) از هر چیز دیگر که پیرامون نامیده می شود جدا می گردد . پوشش مجازی که سیستم را احاطه می کند و آن را از پیرامونش جدا می سازد مرز سیستم نامیده می شود .این مرز تصور می رود خواص ویژه ای داشته باشد که یا ( 1 )سیستم را از پیرامونش جدا می سازد ، یا ( 2 ) به روش های مخصوص فعل و انفعال بین سیستم وپیرامونش مبادله می کند . اگر سیستم تفکیک نشده باشد ، تصور می رود مرزهایش ماده یا انرژی یا هر دو را با پی رامنش مبادله میکند . اگر ماده مبادله شود سیستم گفته می شود باز است . اگر فقط انرژی نه ماده مبادله گردد سیستم بسته ( ولی تفکیک نشده) است و جرمش ثابت است .

وقتی سیستم تفکیک شده است نمی تواند تحت تاثیر پیرامونش قرار گیرد . با وجود این ، ممکن است تغیرات درون سیستم روی دهد که این تغییرات با وسایل اندازه گیری مثل دماسنج ، فشار سنج ، و غیره قابل تشخیص هستند . با وجود این ، چنین تغییراتی نمی توانند  بطور نامحدود ادامه یابند ، و بالاخره سیستم باید به وضعیت ثابت نهائی تعدل درونی برسد .

در مورد سیستم بسته که با پیرامونش فعل و انفعالات می کند ، وضعیت ثابت نهایی ، چون سیستم نه تنها از لحاظ درونی در تعادل است ممکن است بالاخره بدست آید .

مفهوم تعادل در ترمودینامیک اصلی است چون با وضعیت تعادل سیستم که مفهوم حالت است ارتباط دارد . سیستم حالت قابل تکرار و همانند دارد وقتی همة خواصش ثابت هستند . مفاهیم حالت و خصوصیت دوباره همبسته می شوند . همچنین شخص می‌تواند بگوید که خواص سیستم به وسیلة حالتش ثابت هستند . خواص معینی با وسایل اندازه گیری مثل دماسنج و فشار سنج کشف می شوند . وجود خواص دیگر مثل انرژی درونی بیشتر به طور غیر مستقیم شناسایی می شوند . تعداد خواصی که باید ارزشهای دلخواه را به منظور ثابت کردن حالت سیستم تنظیم کنند به سیستم بستگی دارد و باید از طریق آزمایش تعیین شوند .

وقتی سیستم از حالت تعادل خارج می شود و در معرض فرایندی قرار می گیرد که در طی آن خواص سیستم تغییر می کند تا به حالت تعادل جدیدی برسند . سیستم در طی چنین فرایندی ممکن است با پیرامونش فعل و انفعال کند تا این که انرژی رابه شکل گرما و کار مبادله کند و بدین ترتب در سیستم و پیرامونش تغییراتی بوجود آورد که برای یک علت یا علت دیگر مطلوب هستند . فرایندی که ادامه می یابد بطوری که سیستم هرگز به طور متمایز از حالت تعادل خارج نمی شود ، برگش پذی نامیده می شود چون چنین فرایندی بدون اینکه نیازی به افزودن کار ایجاد شده به وسیله فرایند پیشین داشته باشد در آغاز بطور مشابه در جهت مخالف معکوس می شود .        

مبنای ترمودینامیک بر تجربه و آزمایش استوار است . تعدادی از اصلهای موضوع به ترتیب زیر بیان شده است :

اصل 1

 شکلی از انرژی که بعنوان انرژی درونی شناخته شده است وجود دارد که برای سیستم های در حالت تعادل ، خاصیت ذاتی سیستم تست و از لحاظ کاربردی به مختصات قابل اندازه گیری مربوط می شود که سیستم را متمایز می کنند .

اصل 2  

انرژی کلی هر سیستم و پیرامنش باقی می ماند . ( اولین قانون ترمودینامیک ) انرژی درونی کاملآ از انرژی پتانسیل و جنبشی که اشکال خارجی انرژی هستند جدا ست . درکاربرد اولین قانون ترمودینامیک همة اشکال انرژی از جمله انرژی درونی باید در نظر گرفته شوند . بنابراین واضح است که اصل 2 به اصل 1 وابسطه است . قانون اول برای سیستم تفکیک شده مستلزم این است که انرژی اش ثابت باشد . قانون اول برای سیستم بسته ( که تفکیک نشده است  ) مستلزم این است که تغییرات انرژی سیستم دقیقآ با تغییرات انرژی پیرامون جبران گردد . برای چنین سیستم هایی ، انرژی به دو شکل گرما و کار بین سیستم و پیرامونش مبادله می شود .

گرما انرژی است که تحت تاثیر تفاوت دما یا گرادیان از مرز سیستم می گذرد . کمیت گرما Qمقدار انرژی منتقل شده بین سیستم و پیرامونش را نشان می دهد و خصوصیت سیستم نیست . رسم معمول با توجه به علائم مستلزم اینست که ارزشهای عددی Qوقتی گرما به سیستم افزوده می شود مثبت و وقتی گرما از سیستم خارج می شود منفی گرفته شوند .

کار نیز انرژی منتقل شده بین سیستم و پیرامونش است ولی از جابجایی نیروی بیرونی که بر سیستم عمل می کند منتج می شود . کار هم مثل گرما خصوصیت سیستم نیست . رسم علائم انتخاب شده دراینجا مستلزم این است که ارزشهای عددی کار Wوقتی کار توسط سیستم انجام می شود مثبت و وقتی کار برروی انجام می شود منفی گرفته  شوند . بنابر این W   بعد مخالف Q است .

در مورد سیستم های بسته ( دارای جرم ثابت ) که برای آنها تنها شکل انرژی که تغییر می کند انرژی درونی است ، اولین قانون ترمودینامیک از لحاظ ریاضی به طور زیر بیان می شود :

بخاطر داشته باشید که dQ وdw   دیفرانسیلهای دقیقی نی ستند و دیگر اینکه Q  و W   خواص سیستم یا توابع مختصات ترمودینامیک که سیستم را متمتیز می سازند نیستند . به عبارت دیگر dv و تغییر دیفرانسیل در  v ، خصوصیت سیستم را نشان می دهد . کمیتهای دیفرانسیل Dq و dw مبادلات انرژی بین سیستم و پیرامونش را نشان می دهد و در معادله برای محاسبةمبادلة انرژی پیرامون بکار می رود .

اصل 3

 خصوصیتی به نام آنتروپی s   وجود دارد که برای سیستمهای در حالت تعادل ، خصوصیت ذاتی سیستم است و از لحاظ کاربردی به مختصات قابل اندازه گیری که سیستم را متمایز می کند ارتباط دارد .

اصل 4

تغییر آنتروپی هر سیستم و پیرامونش با یکدیگر در نظر گرفته می شود و از هر فرایندی که منتج شده باشد مثبت است و برای هر فرایندی که به برگشت پذیری نزدیک است به ارزش محدود صفر نزدیک می گردد . ( قانون دوم ترمودینامیک )

همانطور که قانون اول ترمودینامیک را نمیتوان بدون پیش شناخت انرژی درونی بعنوان یک خصوصیت فرمول نویسی کرد ، قانون دوم را بدون اعلا م قبلی وجود آنتروپی بعنوان یک خصوصیت نمی توان بطورکامل و کمی بیان کرد .

قانون دوم مستلزم این است که آنتروپی سیستم تفکیک شده یا درحال افزایش یا کاهش ثابت باقی بماند در حالتی که سیستم به حالت تعادلی رسیده است . قانون دوم برای سیستم بسته ( ولی تفکیک نشده ) مستلزم این است که هر آنتروپی در سیستم یا در پیرامونش طوری کاهش یابد که توسط آنتروپی افزوده در قسمت دیگر یا در حد جبران نگردد و در حالیکه این فرایند برگشت پذیر است آنتروپی کلی سیستم به علاوه پیرامونش ثابت باقی می ماند .

قیمت فایل فقط 3,500 تومان



برچسب ها : ترمودینامیک , ترمودینامیک , Thermodynamics , اولین قانون ترمودینامیک , همبستگی , تابع اصلی , واژه های سیستم , سیستم تفکیک شده , فشار سنج , دماسنج , وسایل اندازه گیری , تعادل , سیستم , پتانسیل , دیفرانسیلهای , مختصات , آنتروپی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

ادبیات و پیشینه تحقیق هوش عاطفی

RSS feed.

ادبیات و پیشینه تحقیق هوش عاطفی

دسته: روانشناسی
بازدید: 29 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 56 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 20

مروری بر ادبیات پیشین و پیشینه تحقیق با موضوع هوش عاطفی

قیمت فایل فقط 9,900 تومان



ادبیات و پیشینه تحقیق درباره هوش عاصفی

بخشی از متن :

تعریف هوش عاطفی

تعریف هوش عاطفی نیز مانند هوش شناختی دشوار است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن  (1995) به گونه ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث های زیادی را برانگیخت. گلمن طی مصاحبه ای با جان اینل (1996) هوش عاطفی را چنین توصیف می کند: هوش عاطفی نوع دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است.

گلمن در جایی  دیگر (1998) هوش عاطفی را ..............................

.

.

.

رویکردهای عمده در حوزه هوش عاطفی:

1. رویکرد توانایی (غیر ترکیبی): این رویکرد بر اساس توانایی پردازش اطلاعات عاطفی است و توسط مایر و سالووی (1990) مطرح شده است (به نقل از یوسفی، 1382).

2. رویکرد ترکیبی: که تلاش می کند تا دیدگاه های ...........................................

.

.

.

مدل گلمن از هوش عاطفی

در مدل گُلمن به طور خلاصه پنج حوزه اساسی هوش هیجانی مورد بررسی قرار گرفته است:

شناخت هیجان‌ها و احساسات خود، خودآگاهی

مدیریت هیجان‌ها و احساسات خود، خودمدیریتی

خود انگیزشی...........................

.

.

.

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

پژوهشی توسط زارع (1380) تحت عنوان (( مطالعه سهم هوش عاطفی در موفقیت تحصیلی )) صورت گرفته است. در این پژوهش به منظور بررسی توان پیش بینی کنندگی هوش عاطفی در موفقیت تحصیلی از پرسشنامه هوش عاطفی بار – آن استفاده شده که نتایج آن چنین است : ...................

.

.

.

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

در تحقیقی که توسط روزنهال و همکارانش در ( 1977 ) در هاروارد دو دهه پیش انجام گرفت؛ نشان داده شد که افرادی که در تشخیص هیجان های دیگران بهترین بودند , هم در کار و هم در زندگی اجتماعی شان موفق تر بودند (کری ، 2000 )................................

بسیار کامل و جامع

کاملترین در نوع خود

پیشینه تحقیق بیش از 20 سال

موضوع مطالب

تعریف هوش عاطفی

رویکردهای عمده در حوزه هوش عاطفی

رویکرد ترکیبی

مدل گلمن از هوش عاطفی

رویکرد توانایی

هوش عاطفی و کیفیت زندگی

هوش عاطفی و سلامت روان

هوش عاطفی و سلامت جسمانی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 

قیمت فایل فقط 9,900 تومان



برچسب ها : ادبیات و پیشینه تحقیق هوش عاطفی , پیشینه تحقیق , مروری بر ادبیات پیشین , هوش عاطفی , هوش هیجانی , ادبیات پیشین هوش عاطفی , پیشینه تحقیق هوش عاطفی , ادبیات پیشینه تحقیق هوش عاطفی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

کامل ترین خلاصه کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر سید محمد مقیمی

RSS feed.

کامل ترین خلاصه کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر سید محمد مقیمی

دسته: مدیریت
بازدید: 35 بار
فرمت فایل: pdf
حجم فایل: 9163 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 82

کامل ترین خلاصه کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر سید محمد مقیمی که در دو فایل جداگانه عالی و ارزشمند توسط رتبه برتر کشوری رشته مدیریت بازرگانی تهیه و ویرایش شده است و جزوه شخصی ایشان می باشد

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



کاملترین خلاصه کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر مقیمی که توسط رتبه برتر کشوری رشته مدیریت بازرگانی در 2 فایل ارزشمند تهیه و ویرایش شده است.

فایل اول : 130 نمودار درختی نکات مهم و کنکوری خلاصه کتاب سازمان و مدیریت دکتر مقیمی است.

فایل دوم : خلاصه کتاب سازمان و مدیریت دکتر مقیمی است.

مطالعه این 2 فایل ارزشمند را به تمامی داوطلبین آزمونهای کارشناسی ارشد و دکترای رشته مدیریت و شرکت کنندگان در آزمونهای استخدامی را پیشنهاد می نماییم تا در حداقل زمان ممکن بهترین نتیحه را کسب نمایند.

قیمت فایل فقط 5,000 تومان



برچسب ها : کامل ترین خلاصه کتاب سازمان و مدیریت ( رویکردی پژوهشی ) تألیف دکتر سید محمد مقیمی , خلاصه کتاب سازمان و مدیریت مقیمی , دانلود خلاصه سازمان و مدیریت دکتر مقیمی , کتاب سازمان و مدیریت مقیمی , خلاصه کتاب سازمان و مدیریت دکتر مقیمی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت مدیریت بر سود

RSS feed.

پاورپوینت مدیریت بر سود

دسته: حسابداری
بازدید: 35 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 2478 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 36

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان مدیریت بر سود در حجم 36 اسلاید همراه با توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس تئوری حسابداری رشته حسابداری در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد

قیمت فایل فقط 11,000 تومان



عنوان: پاورپوینت مدیریت بر سود

دسته: حسابداری (ویژه ارائه کلاسی درس تئوری های حسابداری)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 36 اسلاید

این فایل در زمینه " مدیریت  بر سود " می باشد که در حجم 36 اسلاید همراه با توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس تئوری حسابداری رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

مدیر چگونه میتواند بر سود خالص مدیریت(اعمال نفوذ) کند؟

اعمال کنترل بر تعهدات (درآمد و هزینه غیر نقدی )

تغییر رویه های حسابداری

سایر انگیزه های مدیریت بر سود

انگیزه های مالیاتی

عرضه سهام برای نخستین بار

اطلاع رسانی به سرمایه گذاران

الگوهای مدیریت بر سود

استقبال از زیان (آب از سرگذشتن )

به حداقل رساندن سود

به حداکثر رساندن سود

هموارسازی سود

امکان تغییر الگوی انتخابی از سوی مدیر

علت تداوم یافتن مدیریت بر سود

دیدگاه های موجود نسبت به پدیده «مدیریت بر سود» (دیدگاه های ارزشی )

جنبه خوب مدیریت بر سود

جنبه بد مدیریت بر سود

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

قیمت فایل فقط 11,000 تومان



برچسب ها : پاورپوینت مدیریت بر سود , دانلود پاورپوینت مدیریت بر سود , مدیر چگونه میتواند بر سود خالص مدیریت(اعمال نفوذ) کند؟ , الگوهای مدیریت بر سود , به حداقل رساندن سود , به حداکثر رساندن سود , هموارسازی سود , جنبه خوب مدیریت بر سود , جنبه بد مدیریت بر سود

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره

RSS feed.

پاورپوینت عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره

دسته: حسابداری
بازدید: 42 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 1491 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 69

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان عوامل موثر بر تصمیم گیری درمورد خرید یا اجاره در حجم 69 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس تصمیم گیری در مسائل مالی رشته های حسابداری و مدیریت مالی در مقطع کارشناسی ارشد

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



عنوان: پاورپوینت عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره

دسته: حسابداری- مدیریت مالی(ویژه ارائه کلاسی درس تصمیم گیری در مسائل مالی)

فرمت: پاورپوینت (PowerPoint)

تعداد اسلاید: 69 اسلاید

این فایل در زمینه  " عوامل موثر برتصمیم گیری درمورد خرید یا اجاره " می باشد که در حجم 69 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی(کنفرانس) درس تصمیم گیری در مسائل مالی رشته های حسابداری و مدیریت مالی در مقطع کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

تاریخچه اجاره

تعریف اجاره

انواع اجاره

اجاره عملیاتی

اجاره سرمایه ای

شرایط اجاره سرمایه ای ازدیدگاه استاندارد21 ایران

انواع اجاره سرمایه ای

استانداردشماره 13

مقایسه ترازنامه قبل وبعدازبیانیه شماره 13 هیئت تدوین استانداردهای مالی

اجاره های اهرمی

اجاره خدماتی

ویژگیهای اجاره خدماتی

فروش و اجاره مجدد

اجاره مالی

ویژگیهای اجاره مالی

انواع اجاره مالی

منابع وجوه نقد برای تامین مالی اجاره

موضوعات مرتبط با تصمیمات اجاره

هزینه های نقدی

تأمین مالی تدریجی

دو راهکار مناسب دیگر برای تأمین مالی

تاثیر اجاره برظرفیت استقراض

ریسک ناباب شدن داراییها

قرار داد سرمایه گذاری با بازده پایین

در اختیارداشتن وجوه نقد برای فعالیتهای  سود آور

اجاره دارایی در مقایسه با خرید آن

گردش وجوه نقد ناشی از خرید دارایی

ویژگی های تامین مالی اقساطی

قرارداد فروش شرایطی

شکل قرارداد فروش شرایطی

اجاره به شرط تملیک

شکل اجاره به شرط تملیک

اجاره اموال غیر منقول

عوامل موثر بر تصمیمات خرید یا اجاره

اثرات مالیاتی تصمیمات اجاره یا خرید

تاثیر اطلاعات اتکاپذیر و نوع دارایی ها برتصمیمات اجاره یا خرید

مقایسه راهکارهای خرید و اجاره

سلف‌

مساقات

مضاربه

مزارعه

قرض الحسنه

منابع

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



برچسب ها : پاورپوینت عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره , دانلود پاورپوینت عوامل موثر بر تصمیم گیری درمورد خرید یا اجاره , تاریخچه اجاره , تعریف اجاره , انواع اجاره , اجاره عملیاتی , اجاره سرمایه ای , اجاره های اهرمی , اجاره خدماتی , فروش و اجاره مجدد , اجاره مالی , اجاره دارایی در مقایسه با خرید آن , عوامل موثر بر تصمیمات خرید یا اجاره , اثرات مالیاتی تصمیمات اجاره یا خرید , مقایسه راهکارهای خرید و اجاره

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز

RSS feed.

پاورپوینت مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز

دسته: حسابداری
بازدید: 33 بار
فرمت فایل: ppt
حجم فایل: 3187 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 61

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز در حجم 61 اسلاید همراه با نمودارها، توضیحات کامل و همچنین مثالهای تشریحی ویژه ارائه کلاسی درسهای مهندسی مالی، مدیریت سرمایه گذاری و تصمیم گیری در مسائل مالی رشته های حسابداری و مدیریت مالی در مقطع کارشناسی ارشد و دکتری

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



عنوان: پاورپوینت مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز

دسته: حسابداری- مدیریت مالی(ویژه ارائه کلاسی درسهای مهندسی مالی- مدیریت سرمایه گذاری - تصمیم گیری در مسائل مالی)

فرمت: پاورپوینت (PowerPoint)

تعداد اسلاید: 61 اسلاید

این فایل در زمینه " مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز " می باشد که در حجم 61 اسلاید همراه با نمودارها،  توضیحات کامل و همچنین مثالهای تشریحی با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی(کنفرانس) درسهای مهندسی مالی، مدیریت سرمایه گذاری و تصمیم گیری در مسائل مالی رشته های حسابداری و مدیریت مالی در مقطع کارشناسی ارشد و دکتری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

شیوه های ارزیابی و انتخاب سهام

تجزیه و تحلیل بنیادی

مدلهای تنزیل جریانات نقدی

شیوه ی ارزیابی نسبی

تجزیه و تحلیل فنی

نظریه ی نوین پرتفوی اوراق بهادار

فرایند مدیریت پرتفوی

یادگیری اصول اساسی مالی

ایجاد پرتفوی

مدیریت و حفاظت پرتفوی

ریسک و بازده سرمایه گذاری

افزایش سرمایه از محل اندوخته (سهام جایزه):

افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده ی نقدی

تجزیه ی سهام

تجمیع سهام

ریسک

مسئله ی انتخاب پرتفوی

ارزش اولیه و پایانی

رکودستیزی و ریسک گریزی

مطلوبیت

مطلوبیت نهایی

منحنی های بی تفاوتی

مدل تئوری کلاسیک پرتفولیو مارکوئیتز

مفروضات مبنای مدل مارکوئیتز

ورودی های مورد نیاز

بازده مورد انتظار یک ورق بهادار

ریسک یک اوراق بهادار

بازده مورد انتظارپرتفولیو

ریسک پرتفوی

کواریانس

ضریب همبستگی

روابط بین ضریب همبستگی و کواریانس

مفهوم ریسک پرتفولیو

پرتفولیو کارا

تعیین پرتفولیو کارا

مرزکارا در حالت فروش استقراضی مجاز

انتخاب پرتفوی بهینه

مدل تک شاخص

شماتیک مدل تک شاخص

استفاده از مدل برای تخمین ورودی ها

مدلهای چند شاخصی

منابع و ماخذ

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

قیمت فایل فقط 17,000 تومان



برچسب ها : پاورپوینت مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز , دانلود پاورپوینت مفاهیم پایه و بهینه سازی پرتفولیو مدل مارکوئیتز , نظریه ی نوین پرتفوی اوراق بهادار , فرایند مدیریت پرتفوی , ایجاد پرتفوی , مدل تئوری کلاسیک پرتفولیو مارکوئیتز , مفروضات مبنای مدل مارکوئیتز , ریسک پرتفوی , مفهوم ریسک پرتفولیو , انتخاب پرتفوی بهینه , مدل تک شاخص , مدلهای چند شاخصی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری با موضوع خودکارآمدی

RSS feed.

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری با موضوع خودکارآمدی

دسته: روانشناسی
بازدید: 33 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 33 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 24

دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری با موضوع خودکارآمدی

قیمت فایل فقط 18,000 تومان



دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری با موضوع خودکارآمدی

مطالب موجود در فایل:

مفهوم خودکارآمدی

نظریه های خـودکارآمدی

انواع خودکارآمدی

ابعاد خودکارآمدی

پیشینه داخلی

پیشینه خارجی

قیمت فایل فقط 18,000 تومان



برچسب ها : دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری با موضوع خودکارآمدی , تعریف نظری خودکارآمدی , تعریف عملیاتی خودکارآمدی , ادبیات پیشین خودکارآمدی , پیشینه تحقیق خودکارآمدی , مبانی نظری خودکارآمدی , خودکارآمدی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

نقشه های استراتژیک شناختی فازی در اندازه گیری عملکرد فرآیند کسب و کار

RSS feed.

نقشه های استراتژیک شناختی فازی در اندازه گیری عملکرد فرآیند کسب و کار

دسته: مدیریت
بازدید: 33 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 6132 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30

ترجمه مقاله با عنوان نقشه های استراتژیک شناختی فازی در اندازه گیری عملکرد فرآیند کسب و کار در 30 صفحه با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه فایل اصلی با زبان انگلیسی این مقاله کاربرد نقشه های شناختی فازی (FCMs) در نقشه های استراتژی (SMS) را به دقت شرح میدهد محدودیت¬های این امتیازات متعادل¬شده (BSCs) و SM ها (نقشه¬های استراتژی) اولین بار است که مورد بحث

قیمت فایل فقط 25,000 تومان



سازمان ها در یک محیط در حال تغییر فعالیت می­کنند. رقابت در بازار مستلزم این است که مدیریت، به طور مداوم اهداف کسب و کار خود را تطبیق دهد و در برنامه های استراتژیک تجدید نظر کند. سیستم های اندازه گیری عملکرد سازمانی پیوند بین اهداف استراتژیک و عملیات روزانه را فراهم می­کند. دیگر صرفا مبتنی بر سیستم های اندازه گیری عملکرد مالی سنتی نمی توان انتظارات مدیریت را تامین کرد. مدیران دهه گذشته و پژوهشگران دانشگاهی در حال تمرکز بر مدل ها، روش­ها و ابزاری هستند که سیستم های اندازه گیری عملکرد یکپارچه (PMSs) ارائه نمایند که سازمان را از دو جنبه مالی و غیر مالی مورد آنالیز قرار دهد. بارزترین نمونه از این نوع از PMSs، کارت امتیاز­دهی متوازن (BSC) (کاپلان و نورتون، 2004) است. این از چهار دیدگاه، دیدگاه مالی، دیدگاه مشتری، فرایند داخلی و یادگیری و نوآوری تشکیل شده است. معمولا 20 تا 25 شاخص های کلیدی عملکرد به هر یک از دیدگاه­ها اختصاص داده است.

هدف از این BSC پیوند اهداف کسب و کار با اهداف عملیاتی به صورتی متعادل است. اولین نسخه از BSC که نسل اول BSC نیز نامیده می شود، بسیاری از محدودیت ها را دارد: به عنوان مثال شامل یک مکانیسم علت و معلول یک طرفه بیش از حد ساده، نادیده­گرفتن مفهوم علت و معلولی روابط در زمان؛ و ارائه سطح بالایی از ابهام در ارتباط اهداف استراتژیک و عملیاتی است.

تحول بزرگ برای BSC معرفی نقشه های استراتژی (SMS) (اکلس و پی­بورن، 1992) بود. SM ها روی روابط علی و معلولی حتی در میان اقدامات دیدگاه های مختلف و اهداف، و هم ترازی دارایی های نامشهود تمرکز می­کنند. نقشه های استراتژی (SMS) نشان دهنده روابط بصری بین مولفه های کلیدی استراتژی سازمانی است (اکلس و پی­بورن ، 1992). ما استدلال می­کنیم که SM ها استراتژی را در یک تصویر توصیف می­کنند؛ آنها ابزاری قدرتمند هستند نشان می­دهند که چگونه ارزش از طریق روابط علی و معلولی ایجاد می­شود. کاپلان و نورتون ادعا می کنند که آنها '' حلقه گم شده بین تدوین استراتژی و اجرای استراتژی ''  ایجاد کرده­اند (کاپلان و نورتون، 2004).

نقشه های استراتژی به ویژه مفید هستند برای:

• ترویج درک و وضوح استراتژی.
• تعامل تشویق بیشتر و تعهد به استراتژی.
• اطمینان از تنظیم منابع.
• شناسایی شکاف و یا نقاط کور.
• استفاده موثر و کارآمد از منابع.
• هماهنگی پاداش با استراتژی - به ویژه در زمینه­های نرم و جاییی که در آن اهداف طول دوره کمتر از 12 ماه دارند.

یک نقشه استراتژی توضیح می دهد چگونه یک سازمان ارزش با اتصال اهداف استراتژیک در روابط علی و معلولی صریح را سبب می­شود. آنها یک تصویر کلی بسیار عالی از استراتژی و توسط اهداف قابل اندازه گیری و طرح های پشتیبانی شده را ارائه می­دهند.

نقشه های استراتژی سازمان را قادر می­سازند به (لاوسون و دسروچز، 2007):

• توصیف استراتژی در یک عکس.
• مشخصات استراتژی ها و ارتباط آنها با کارکنان.
• شناسایی فرآیندهای کلیدی داخلی در جهت موفقیت.
• تراز سرمایه گذاری در مردم، تکنولوژی و سازمان، سرمایه برای حداکثر تاثیر.
• افشای شکاف در استراتژی به طوری که اقدامات اصلاحی اولیه بتواند انجام شود.
• شناسایی صریح گزاره­های ارزش مشتری.
• نقشه فرایندهای داخلی حیاتی برای ایجاد و ارائه. گزاره ارزش.
• تراز منابع انسانی، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمان با فرآیندهای داخلی.

نقشه های استراتژی را می توان برای توسعه و بررسی استراتژی در سطح سازمان، دپارتمان و حتی پروژه مورد استفاده قرار داد.

نقشه استراتژی (کاپلان و نورتن، 2000، 2004، 2008) تکامل یافته­ای از مدل چهار دیدگاه کارت امتیازدهی متوازن، اضافه کردن یک بعد بصری که باعث بهبود وضوح و تمرکز است.

پنج اصول اصلی از نقشه های استراتژی وجود دارند:

• استراتژی تعادل نیروهای متضاد
• استراتژی که براساس یک گزاره ارزش مشتری متفاوت است.
• ارزش ایجاد شده از طریق فرآیندهای کسب و کار داخلی.
• استراتژی شامل استفاده از مکمل به طور همزمان.
• همراستایی استراتژیک، ارزش دارایی های نامشهود را تعیین می­کند.

نقشه های استراتژی در بسیاری از چارچوب های به عنوان بخشی از ارائه­های استراتژی و مدیریت تغییر آنها استفاده می­شود یک مثال از یک نقشه استراتژی را می توان در تصویر زیر دید.

کارت امتیازی متوازن (کاپلان و نورتن، 2000، 2004، 2008) یک سیستم مدیریت عملکردی است که سازمان را قادر می سازد به پیاده­سازی یک چشم انداز کسب و کار و استراتژی.

2. نقایصی از نقشه استراتژی

اگر چه مزایای مربوط به طراحی و استفاده از نقشه های استراتژی وجود دارند، تعدادی از نویسندگان نواقصی را برجسته کرده اند. (برای مثال، آهن، 2001؛ بوتندیجک، 2008؛ نورکلیت، 2000).

2.1- حلقه­ های بازخورد

توسعه نقشه های استراتژی می تواند به عنوان یک تمرین بیش از حد دروننگر مورد انتقاد قرار گیرد. همچنین، روابط علت و معلولی به تصویر می کشد یک رویکرد خطی یک طرفه، اغلب شروع با چشم انداز، آموزش و رشد، و در نتایج مالی به اوج خود می­رسد به جای به تصویر می کشیدن غیر خطی، دو ارتباط. با این حال از دیدگاه کارت امتیازی متوازن مستقل نیستند، باید این نقشه ها حلقه­های بازخورد را شامل شوند (فرانکو و بورن، 2005).

2.2- نیاز به فازی بودن در روابط علت و معلولی

پیش بینی­ها در مورد شرایط آینده بازار و ارزش هایی که اهداف و مقاصد کسب و کار می توانند برسند، همیشه شامل مسئله عدم قطعیت است. همچنین ارزش­های نفوذی روابط علت و معلولی در نقشه­های استراتژی های خود شامل موضوع ابهام و فازی بودن به عنوان بیش از یک علت گره را می تواند به گره همان اثر با سطوح مختلفی از نفوذ مرتبط باشد. بنابراین نیاز به وجود یک نظریه است که این فازی بودن در رابطه علت ومعلولی را در خود جای دهد.




قیمت فایل فقط 25,000 تومان



برچسب ها : نقشه های استراتژیک شناختی فازی در اندازه گیری عملکرد فرآیند کسب و کار , نقشه های استراتژیک شناختی فازی در اندازه گیری عملکرد فرآیند کسب و کار , نقشه های استراتژیک , Map of cognitive strategic business performance me , نقشه های استراتژی و امتیازدهی متوازن , استراتژی تعادل نیروهای متضاد , ارزش ایجاد شده از طریق فرآیندهای کسب و کار داخلی , استراتژی شامل استفاده از مکمل به طور همزمان , همراستایی استراتژیک , ارزش دارایی های نامشهو

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل

RSS feed.

پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل

دسته: مدیریت
بازدید: 41 بار
فرمت فایل: pptx
حجم فایل: 648 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 14

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل در حجم 14 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی پیشرفته، مدیریت استراتژیک منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



عنوان: پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )

تعداد اسلاید: 14 اسلاید

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی)

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل" در حجم 14 اسلاید  همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی  رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

نتایج تحقیقات تایسون  و ویچر در زمینه استراتژی منابع انسانی و استراتژی تجاری

محتوای استراتژیک

استراتژی کلان

استراتژی منابع انسانی

فلسفه مدیریت کارکنان

بینش وماموریت

مسائلی که استراتژی منابع انسانی می تواند به آنها بپردازد

دستیابی به انسجام

حصول انسجام براساس اظهارات و مشاهدات آرمسترانگ ولانگ

خلاصه و جمع بندی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

قیمت فایل فقط 7,000 تومان



برچسب ها : پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل , دانلود پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل , محتوای استراتژیک , استتراتژی کلان , استراتژی منابع انسانی , فلسفه مدیریت کارکنان , مسائلی که استراتژی منابع انسانی می تواند به آنها بپردازد , دستیابی به انسجام

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید